Posao i mentalno zdravlje: Maltretiranje zaposlenih suptilnije i češće iako sve više ljudi radi od kuće

Džojs u početku ono što joj se dešavalo na posle nije shvatala kao zlostavljanje.

U njenoj kompaniji je godinama uglavnom radilo od kuće i nije osećala nikakvu fizičku pretnju od kolega.

„Nisam baš razmišljala o tome", kaže radnica iz oblasti komunikacija u firmi čije je sedište u istočnoj Engleskoj.

„Još sam imala na umu tradicionalnu ideju zlostavljanja kao kada vam se neko unese u lice."

Ipak, vremenom je rastao osećaj da ju je šefica, koja je bila nova u kompaniji, konstantno izazivala.

„To bi bio grupni mejl u kojem bih ja rekla jednu stvar, a ona bi odgovorila nešto drugo, ili bi me uključila na Zum sastanak bez ikakvog prethodnog upozorenja", kaže ona.

• Da li rad od kuće povećava produktivnost: Šta kaže statistika, a šta iskustva zaposlenih
• Šta je „tihi otkaz“, novi hit na TikToku
• „Tražili su da pospremim kancelariju“ - žene koje odbijaju seksističke zadatke na radnom mestu

Mnogi incidenti su se činili zanemarljivo - jednog dana šefica je promenila sve lozinke za društvene mreže tako da Džojs više nije mogla da pristupi nalozima.

S druge strane, Džojs je dobila mejl ukora zbog „odbijanja" zadataka šefice.

Incidenti su se gomilali.

Uprkos tome što je radila u kompaniji godinama, Džojs kaže da je za samo šest meseci, od ljubavi prema poslu, došla do toga da je želela da da otkaz.

„Bilo je to traumatično iskustvo", kaže ona. „Razmišljala sam o tome i osećala sam se veoma tužno."

Zlostavljanje je već dugo problem na radnim mestima i obuhvata širok spektar ponašanja, tipično povezanih sa ličnim odnosima uživo na poslu.

Poznat scenario može biti da dominantni šef javno grdi zaposlenog da bi ga ponizio, ili grupa kolega koja napušta kancelariju na zajednički ručak, namerno izostavljajući nekoga.

Za neke zaposlene rad na daljinu je pružio olakšanje i udaljavanje od svakodnevnih nevolja suočavanja sa takvim incidentima.

Ipak, pošto su kompanije sve više prelazile na rad od kuće i hibridne modele, postoje dokazi i da zlostavljanje na radu ne samo da se nastavilo već je i napredovalo, često na suptilnije načine.

Tehnologija je otvorila nove puteve za neljubazno ponašanje.

Pogledajte video: Menstrualno odsustvo - žensko pravo ili nepotrebno bolovanje

Nasilničko ponašanje na daljinu

Zlostavljanje na daljinu nije sasvim nov fenomen.

Neki podaci ukazuju da je to bio sve veći problem čak i pre široko rasprostranjenog prelaska na rad od kuće.

Studija iz januara 2020. britanskog Instituta za kadrove i razvoj (CIPD), savetodavnog tela za ljudske resurse, pokazalo je da je 10 odsto radnika prijavilo da su zlostavljani putem imejla, telefona ili društvenih medija.

„Već smo videli slučajeve zlostavljanja koje se dešavalo van fizičkog radnog mesta", kaže Rejčel Saf, viša savetnica za politiku zapošljavanja za CIPD, sa sedištem u Londonu.

Širenje zlostavljanja na daljinu nije iznenađenje za Saf.

Ona veruje da sam broj dostupnih digitalnih kanala „daje više mogućnosti ljudima da budu zlostavljani ili da se osećaju na udaru neprikladnog ponašanja".

Zaista, u mnogim slučajevima, ovi novi putevi su bili početna tačka za incidente zlostavljanja u eri pandemije.

Istraživanje Instituta za zlostavljanje na radu iz 2021. pokazalo je da je 43 odsto od 1.215 američkih radnika na daljinu prijavilo da su bili izloženi zlostavljanju na radu, uglavnom putem video poziva i imejlova.

Četvrtina svih ispitanika zaključila je da je rad na daljinu tokom kovida-19 povećao verovatnoću da se kolege zlostavljaju.

U Velikoj Britaniji je 2022. godine, broj tužbi za zlostavljanje podnetih Sudu za zapošljavanje dostigao godišnji maksimum svih vremena, povećavši se za 44 odsto u odnosu na prethodnu godinu.

Najviše prijavljenih incidenata uključivalo je oštre primedbe tokom video poziva, namerno izostavljanje kolega sa sastanaka na daljinu i korišćenje aplikacija za razmenu poruka za ogovaranje tokom prezentacija kolega.

U Džojsinom slučaju, alati za digitalnu saradnju pomogli su da se olakša deo šeficinog zlostavljanja.

Jedne večeri posle radnog vremena, Džojs je dobila poruku sa pitanjem da li može odmah da se pridruži video pozivu.

Tokom poziva, šefica ju je zamolila da otvori novi mejl koji je, na Džojsino iznenađenje, sadržao formalno pisano upozorenje koje je šefica zatim pročitala naglas.

„Samo sam htela da prekinem razgovor", kaže Džojs.

„Zašto je morala to da uradi tako dramatično i da gleda moj izraz lica?".

Koliko god se Džojs osećala loše, podaci Instituta za zlostavljanje na radu sugerišu da je bila pošteđena poniženja, jer su samo ona i šefica bile na pozivu.

U njihovom istraživanju, 35 odsto ispitanika je reklo da se njihovo zlostavljanje na daljinu dogodilo tokom video poziva pred drugima „u realnom vremenu, sa izrazima lica koje je tehnologija istakla".

• Kako reći „ne“: Četiri načina da odbijete zadatak na poslu
• Mora li šef da bude samouveren i glasan? Postoje moćni „tihi lideri“
• Šef iz pakla: Otkaz za 900 zaposlenih preko Zuma, nazivao radnike „glupim delfinima”
• Ljudi koje kažnjavaju zbog ispoljavanja osećanja na poslu

Zlostavljanje na daljinu pred kolegama ne samo da može biti ponižavajuće, već može i pojačati osećaj nepovezanosti sa timom u celini.

Licem u lice, kolege bi mogle da intervenišu kako bi zaustavile zlostavljanje tako što će pokazati podršku meti ili se ne složiti sa počiniocem, kaže Kara Ng, saradnica za organizacionu psihologiju na Univerzitetu u Mančesteru.

Međutim, kako kaže, na virtuelnom sastanku je to teže, jer „posmatrači ne mogu da koriste iste društvene znakove."

U stvari, neke kolege koje rade na daljinu možda nisu ni svesni da postoji problem.

„Manje je verovatno da će na radu na daljinu biti primećeno zlostavljanje", kaže Prijanka Šarma, organizaciona psihološkinja i osnivačica konsultantske kuće za učenje na radu Majndtrejl (Mindtrail), sa sedištem u Londonu.

„Mnogo je lakše namerno isključiti nekoga sa važnih sastanaka ili prećutati važne informacije, a teže je javiti se kada je kolega u nevolji."

Nedostatak intervencije može kod ciljanog radnika stvoriti osećaj da njegove kolege podržavaju zlostavljanje, čak i ako to nije slučaj.

A nakon incidenta, radni prostori na daljinu nude manje mogućnosti za neformalno ćaskanje sa kolegama da razgovaraju o tome šta se dogodilo.

„Nedostatak te sposobnosti da se razumete sa nekim u društvu i da razumete grupne norme može biti prilično štetno", kaže Ng.

„Samo se na kraju osećate još izolovanije."

Osip koji se širi

Moguće je da izolacija rada na daljinu takođe može da promeni način na koji radnici tumače ponašanje svojih kolega, zbog čega će se više osećati zlostavljanim.

Studija iz 2017. na 1.100 radnika na daljinu pokazala je da su ovi zaposleni češće prijavljivali da su ih kolege izostavljale, ogovarale i čak lobirali protiv njih kod drugih kada su radili od kuće.

Takođe su rekli da kada je došlo do sukoba među kolegama, rad na daljinu je otežavao njegovo rešavanje.

Bez fizičkih znakova i konteksta lične komunikacije, rad na daljinu ostavlja prostor za različita čitanja ponekad jednostavnih poruka.

„U digitalnom kontekstu, često je na nama da protumačimo ton glasa, a to je teško učiniti", kaže Šarma.

„Tako da ljudi mogu početi da preispituju svoj osećaj pripadnosti, ako su zlostavljani i ako je to namerno."

Ova siva zona može biti uznemirujuća za radnike, ali takođe pruža veo verodostojnog poricanja za same zlostavljače, gde zlostavljanje na niskom nivou može napredovati.

Ako se ignorišu naizgled manji incidenti kao što su nepristojni komentari ili male uvrede, posledice mogu biti ozbiljne po pojedinačno osoblje i organizaciju u celini.

„Pogodno tle za ozbiljnije vrste uznemiravanja i zlostavljanja je neprikladno ponašanje na nižem nivou koje se vrlo često može preokrenuti", kaže Suf.

„A ako se zlostavljanjem ne pozabavimo, to je kao osip koji se širi. Nikada ne ostaje ograničen na pojedince koji su bili originalni izvor."

Ng dodaje da je „važno da se zlostavljanje ne posmatra samo kao problem između počinioca i mete.

„To je grupno pitanje", kaže.

Studije sugerišu da ljudi koji su svedoci zlostavljanja mogu trpeti isti negativan uticaj na svoje blagostanje kao i oni koji su zlostavljani.

„To zaista utiče na moral grupe. Ljudi se mogu osećati uplašeni da podele svoje mišljenje, pod stresom, a to može dovesti do slabijeg učinka i angažovanja što na kraju utiče na kompaniju."

Uopšteno govoreći, poznato je da zlostavljanje na radu izaziva anksioznost, depresiju i smanjuje učinak na poslu.

„Postoje određene karakteristike sajber zlostavljanja koje ga mogu učiniti štetnijim od tradicionalnog zlostavljanja licem u lice", kaže Ng.

„Naročito dostupnost 24/7 i sveprisutnost tehnologije i društvenih mreža. Pre ste mogli da napustite radno mesto i možda se osećate malo sigurnije, ali sada je ta podela uklonjena."

• Nadziranje zaposlenih koji rade od kuće - opravdano ili ne
• Davanje saveta na poslu - da li je bolje reći ili prećutati
• Zbog čega nas pozivi preko Zuma iscrpljuju
• Šefovi u klin, radnici u ploču: Koliko je produktivan rad od kuće

Rešavanje problema

Pre pandemije, grupa koja je najverovatnije bila odgovorna za zlostavljanje na radu bili su menadžeri, koji su bili odgovorni za 40 odsto svih incidenata prema istoj studiji CIPD-a.

U 2021. godini, istraživanje Instituta za zlostavljanje na radu pokazalo je da isto važi i za rad na daljinu, pri čemu su menadžeri odgovorni za 47 odsto prijavljenih zlostavljanja.

Šefovi na svim nivoima takođe imaju ogroman uticaj na stavove prema zlostavljanju u organizacijama.

„Jedna od ključnih stvari koje istraživanje naglašava je uloga lidera u modeliranju šta je dobro ponašanje", kaže Ng.

Bez snažnog primera inkluzivnog liderstva, „zaposleni bi mogli da se osećaju kao da mogu da se izvuku sa zlostavljačkim ponašanjem ili da je zlostavljanje prihvatljivo", dodaje Ng.

Kao i na menadžerima, odgovornost je na organizacijama da se uvere da imaju uspostavljene strukture za upravljanje zlostavljanjem na daljinu.

To uključuje jasne smernice za zaposlene koji rade od kuće da prijave incidente i uveravanja da će se njima pravilno postupati - posebno kada su menadžeri zlostavljači.

Ovo zahteva proaktivan pristup i, u nekim slučajevima, dublje razumevanje suptilnih načina na koje se zlostavljanje na daljinu može manifestovati.

Za zaposlene na daljinu koji su zaglavljeni na radnim mestima gde je zlostavljanje problem, jedna od opcija je da se problem prijavi HR (ljudskim resursima), posebno ako je počinilac šef.

Iako govor zahteva hrabrost, Šarma savetuje ljudima da to urade pre nego kasnije „kako bi stvari mogle da se tretiraju sa osećajem hitnosti i da ne utiču na vaše mentalno blagostanje na duži rok".

Ljudi koji govore otvoreno mogu takođe da urade nešto što mete često ne mogu - da pruže dokaze o zlostavljajućim porukama, imejlovima i evidencijama poziva.

„Nasilje je ponavljano ponašanje i ako možete da pokažete da je to često iskustvo, onda imate jači slučaj", kaže Ng.

„Jedna od ključnih stvari koje razlikuju sajber zlostavljanje od tradicionalnog zlostavljanja je da obično imate trag dokaza."

Džojs koristi samo ime zbog zaštite privatnosti

Pogledajte video: Pate od autizma i šizofrenije, ali su uspešni dizajneri

Pratite nas na Fejsbuku,Tviteru i Vajberu. Ako imate predlog teme za nas, javite se na bbcnasrpskom@bbc.co.uk

(BBC News, 01.23.2023)